Arbeitgeber sollten ihre Entgelt- und Einstufungsstrukturen jetzt überprüfen
Ab 2027 sind Arbeitgeber in Litauen verpflichtet, ein formales, transparentes und geschlechtsneutrales Vergütungssystem einzuführen und monatlich bestimmte Informationen über ihre Beschäftigten an die Sozialversicherung „Sodra“ zu übermitteln, um die Wahrung des Rechts auf faire und angemessene Entlohnung sicherzustellen.
Hintergrund der Änderungen
Die Änderungen beruhen auf der EU Entgelttransparenz-Richtlinie. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu verringern und sicherzustellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit fair vergütet wird. Durch die Verpflichtung der Arbeitgeber, objektive, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen einzuführen und Entgeltdaten zu übermitteln, sollen geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen in Entgeltsystemen aufgedeckt und systematisch korrigiert werden
Das Entgeltsystem: Was Arbeitgeber vorhalten müssen
Jeder Arbeitgeber – unabhängig von der Unternehmensgröße – muss ein internes Entgeltsystem bzw. eine Entgeltstruktur schriftlich festlegen. Dieses Entgeltsystem muss:
- objektiv und geschlechtsneutral sein; Stellenbezeichnungen und Tätigkeitsbeschreibungen dürfen keine geschlechtsbezogenen Verzerrungen aufweisen
- die Gruppen von Arbeitnehmer(Inne)n im Unternehmen sowie die jeweils einschlägigen Entgeltformen (z.B. Grundentgelt, ergänzende oder variable Bestandteile wie Boni, Zulagen, Prämien) für jede Gruppe oder jede Stelle definieren
- klare Entgeltspannen (Mindest-, Mittel- und Höchstentgelt) für jede Gruppe oder Stelle vorsehen, einschließlich der Regeln für ergänzende oder variable Entgeltbestandteile (Boni, Zulagen, Prämien)
- transparente Kriterien und Verfahren für Entgelterhöhungen und Entgeltentwicklung (z.B. individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung, Dienstalter) festlegen, sofern mehr als 50 Arbeitnehmer(Innen) beschäftigt sind.
| Dieses Entgeltsystem bildet den zentralen Bezugspunkt für interne Entgeltentscheidungen und die gegenüber „Sodra“ zu meldenden Daten. |
Vorbereitung in der Praxis: Nächste Schritte
Für die Entwicklung oder Aktualisierung des Entgeltsystems sollten Arbeitgeber zunächst strukturiert vorgehen:
- Überprüfung und ggf. Erstellung von Stellenbeschreibungen für alle Positionen, mit klarer Definition von Aufgaben und Verantwortlichkeiten
- Zuordnung jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers zu einer konkreten Position, Erstellung einer vollständigen Positionsliste und konsistente Gruppierung der Positionen
- Festlegung und Dokumentation objektiver Kriterien für die Bewertung des Arbeitsplatzes / Arbeitsfunktion, insbesondere Kompetenzen, Qualifikationen und weitere relevante Faktoren
- Sicherstellung, dass alle Entgeltbestandteile abgedeckt sind – nicht nur das Grundentgelt, sondern auch ergänzende oder variable Bestandteile wie Boni, Zulagen und Prämien.
Diese Schritte schaffen die tatsächliche Grundlage für ein faires, nachvollziehbares und rechtssicheres Entgeltsystem.
Objektive Kriterien: Bewertung der Arbeitsstelle, nicht der Person
Nach dem litauischen Arbeitsrecht werden fünf verbindliche Kriterien zur Bewertung von Arbeit gleicher oder gleichwertiger Art herangezogen, die mit den in der Richtlinie genannten Kriterien korrespondieren:
- Fähigkeiten/Kompetenzen – fachliche und soziale Kompetenzen, Kommunikationsfähigkeit, Umgang mit Menschen
- Qualifikationen – Ausbildung, Schulungen, Zertifikate und Lizenzen
- Belastungen/Einsatz – erforderliche körperliche, geistige und emotionale Ressourcen
- Verantwortung – Verantwortung für Menschen, Finanzen, Informationen und Vermögenswerte
- Arbeitsbedingungen – Arbeitsumgebung, Arbeitsintensität, Risiken und psychische Belastung
Ergänzend können weitere Kriterien berücksichtigt werden, etwa Austauschbarkeit der Position, Problemlösungsanforderungen, besondere körperliche Anforderungen, zusätzliche Kompetenzen oder psychosoziale Fähigkeiten. Entscheidend ist, dass alle Kriterien geschlechtsneutral angewendet werden und die Bewertung die Arbeitstätigkeit betrifft, nicht die individuelle Person.
Arbeitsbewertung und Entgeltbandbreiten
Auf Grundlage dieser Kriterien ist eine systematische Arbeitsplatz- / Funktionsbewertung im Unternehmen durchzuführen::
- Vergabe von Punkten für jede Position nach jedem Kriterium und ggf. Gewichtung der Kriterien nach ihrer Bedeutung (etwa auf einer Skala von 1 bis 5).
- Ermittlung eines Gesamtpunktwerts für jede Position.
- Einordnung der Positionen in Entgeltgruppen oder -niveaus entsprechend ihrer Gesamtpunktzahl und Festlegung von Entgeltbändern (Entgeltintervalle) für jede Gruppe.
- Bestimmung der Bandbreite jedes Entgeltbands als prozentuale Differenz zwischen Mindest- und Höchstentgelt in der jeweiligen Gruppe.
Im Anschluss sollten Arbeitgeber prüfen, ob innerhalb einer Gruppe wesentliche Entgeltunterschiede bestehen (z.B. über 5 %) und ob diese durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind. Ist dies nicht der Fall, sind Maßnahmen zu planen, um die Ungleichheiten zu beseitigen. Zugleich sind klare Regeln erforderlich, wie mit Fällen umzugehen ist, in denen die Entgelthöhe eines Arbeitnehmers/ einer Arbeitnehmerin außerhalb des für seine Position vorgesehenen Entgeltbands liegt.
Nach der Bewertung: Formalisierung des Entgeltsystems
Nach Abschluss der Arbeitsbewertung müssen Arbeitgeber:
- eine aktualisierte Liste der Positionen und Ebenen mit den jeweils zugeordneten Entgeltbandbreiten sowie den Regeln für ergänzende oder variable Entgeltbestandteile (Boni, Zulagen, Prämien) formell genehmigen.
| Dieses formalisierten Entgeltsystem wird zu einem verbindlichen innerbetrieblichen Regelwerk, das die Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt unterstützt und Entgelttransparenz für die Arbeitnehmer(Innen) schafft. |
Monatliche Pflichten ab 2027: Datenübermittlung an „Sodra“
Ab dem 1. Januar 2027 treffen Arbeitgeber neue monatliche Pflichten gegenüber „Sodra“:
- Pflicht zur Übermittlung von Daten zu dem monatlichen und zusätzlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt sowie die im Monat vergütete Arbeitszeit (in Stunden) einer/s Arbeitnehmers(In).
- Pflicht zur jährlichen Information der Arbeitnehmer(Innen) über ihr Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen (stunden- und jahresbezogen), nach Geschlecht aufgeschlüsselt, für die Gruppe von Arbeitnehmer(Inne)n zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, sowie über die Schritte zur Ausübung dieses Rechts
Informationen zur Arbeitszeitnorm, zum Arbeitszeitregime und zur zugeordneten Positionsgruppe sind einmalig zu übermitteln und nur bei Änderungen zu aktualisieren. Auf Basis dieser Daten berechnet „Sodra“ durchschnittliche Entgelte und detaillierte Indikatoren zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, einschließlich Grundentgelt und ergänzende oder variable Entgeltbestandteile wie Boni. Die Ergebnisse werden monatlich den Arbeitgeber(Inne)n, der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und dem Büro der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung gestellt; ein Teil der Informationen wird veröffentlicht.
Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer(Innen) außerdem jährlich darüber informieren, dass sie das Recht haben, Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe sowie über das durchschnittliche Entgelt (stunden- und jahresbezogen), nach Geschlecht aufgeschlüsselt, innerhalb derselben Entgelt- bzw. Arbeitsplatzgruppe zu erhalten, und darüber, wie sie dieses Recht ausüben können.
Viele Arbeitgeber fragen sich:
- Ob und wie sie bestehende Stellenbeschreibungen aktualisieren sollten und wie solche Anpassungen rechtssicher gestaltet werden können.
- Welche zusätzlichen Kriterien – etwa Funktionen, Hierarchie- oder Verantwortungsstufen – eingeführt werden sollten, um die tatsächliche Struktur der Belegschaft abzubilden, ohne neue Diskriminierungsrisiken zu schaffen.
- Wie sie Arbeitnehmer(Innen) in sinnvolle Entgelt- und Arbeitsplatzgruppen einteilen können, die objektiv begründet und konsistent sind.
- Ob sie verpflichtet sind, sämtliche Informationsersuchen von Arbeitnehmer(Innen) zu ihrer Entgelthöhe, ihrer Einstufung und zu den einschlägigen Arbeitsbedingungen vollständig zu beantworten.
| Möchten Sie erörtern, welche konkreten Schritte in Ihrem Unternehmen erforderlich sind und wie Sie diese in der Praxis umsetzen können? Kontaktieren Sie uns jederzeit – wir unterstützen Sie gerne bei der Analyse Ihrer aktuellen Situation, bei der Definition geeigneter Arbeitnehmergrupen und bei der Aktualisierung von Stellenbeschreibungen sowie Entgeltsystemen in rechtssicherer und geschlechtsneutraler Weise: migle.wantens@lynx.legal |