Już 5 listopada 2026 r. wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Zmiany nie ograniczają się do modyfikacji definicji ustawowych, lecz nakładają również na pracodawców dodatkowe obowiązki w zakresie tworzenia i stosowania skutecznych mechanizmów prewencji oraz reakcji na nieprawidłowości.
Nowa definicja mobbingu
Nowelizacja zmieni definicję mobbingu, chociaż nie zmieni jego istoty, którą będzie uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznaczać będzie zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji zniknie z kolei wymóg długotrwałości, a dochodzenie zadośćuczynienia nie będzie już związane z rozstrojem zdrowia.
Jednocześnie jednorazowe zachowanie nadal nie będzie stanowiło mobbingu, a uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracy pozostanie dopuszczalna.
W ustawie pojawia się także otwarty katalog zachowań stanowiących przejawy mobbingu m.in.: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, izolowanie.
Nowe przepisy wyraźnie zaznaczą też, że mobbing może pochodzić nie tylko od pracodawcy i przełożonego, ale też od podwładnego, czy osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawcy zostaną wyraźnie zobowiązani do podejmowania działań prewencyjnych, wykrywania i właściwego reagowania na zachowania mobbingowe, a także działań naprawczych i zapewnienia wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań podejmowanych w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Regulacje powinny obejmować także przeciwdziałanie naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania oraz przeciwdziałanie dyskryminacji.
Treść tych regulacji wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u pracodawcy trybie.
Dodatkowe obszary, które obejmą zmiany
Dyskryminacja
W kodeksie pracy pojawią się dwie nowe definicje: dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie. Pierwsza wystąpi, gdy pracownik będzie traktowany mniej korzystnie ze względu na cechę chronioną, która została mu błędnie przypisana, druga natomiast, gdy przyczyną mniej korzystnego traktowania będzie powiązanie pracownika z osobą posiadającą określoną cechę chronioną.
Systematyczne działanie
Ustawa podkreśla systematyczny charakter obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania. Oznacza to odejście od działań podejmowanych wyłącznie w reakcji na zgłoszenie i położenie większego nacisku na stałą prewencję, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz działania naprawcze i wspierające.
Dobra osobiste
Nowelizacja obejmie też ochronę godności i innych dóbr osobistych pracownika, zobowiązując pracodawcę do aktywnego i stałego przeciwdziałania ich naruszaniu.
Ciężar dowodu
Pracownik zgłaszający naruszenie zasady równego traktowania będzie musiał ten fakt uprawdopodobnić. Następnie po skutecznym uprawdopodobnieniu to pracodawca będzie musiał wykazać, że do naruszenia nie doszło.
Zakres czasowy
Nowe przepisy będą miały zastosowanie także do sytuacji uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., jeśli takie działanie trwa nadal po wejściu w życie ustawy.
Ryzyko finansowe
W przypadku mobbingu pracownik może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia lub odszkodowania.
W przypadku dyskryminacji minimalne zadośćuczynienie wynosi równowartość minimalnego wynagrodzenia, a przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania jego trzykrotność. Poszkodowany może również dochodzić odszkodowania.
Okres przejściowy
Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., ale przewiduje 6-miesięczny okres na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych przepisów.
Oznacza to, że do 5 maja 2027 r. pracodawcy powinni już wdrożyć wszystkie niezbędne zmiany, a w szczególności wdrożyć odpowiednie polityki antymobbingowe.
Co warto zrobić już teraz?
01 Weryfikacja wewnętrznych regulacji
Ocena aktualnych regulaminów, polityk i innych dokumentów wewnętrznych, w szczególności pod kątem stosowanych definicji, zakresu ochrony pracowników oraz zgodności z nowymi obowiązkami pracodawcy. Ze względu na wymagany tryb uzgodnień rekomendowane jest ponowne wdrożenie po 5 listopada 2026 r. również regulacji, które już odpowiadają nowym wymogom.
02 Przygotowanie procedury i polityki antymobbingowej
Określenie zakresu i częstotliwości działań prewencyjnych, sposobu wykrywania i reagowania na naruszenia oraz działań naprawczych i wspierających. W przypadku braku odpowiedniej procedury, przygotowanie jej projektu zgodnego z nowymi wymogami, umożliwiając przeprowadzenie wymaganych uzgodnień i sprawne wdrożenie regulacji po wejściu w życie nowelizacji.
03 Weryfikacja istniejących kanałów zgłaszania nieprawidłowości
Ocena, czy funkcjonujące kanały zgłoszeń są rzeczywiście dostępne i skuteczne oraz zapewniają odpowiedni poziom poufności i ochrony osób zgłaszających, a nie mają wyłącznie formalnego charakteru.
04 Przygotowanie dodatkowej dokumentacji
Przegląd i przygotowanie dokumentów niezbędnych do bezpiecznego przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, w tym w zakresie ochrony danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa, a także odpowiednich upoważnień, zobowiązań do zachowania poufności oraz porozumień z osobami zaangażowanymi w postępowania wyjaśniające.
05 Przygotowanie pracowników na zmiany
Zapewnienie odpowiedniej komunikacji oraz szkoleń, ze szczególnym uwzględnieniem kadry zarządzającej, HR oraz osób zaangażowanych w przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń.
Zapraszamy do kontaktu
Nasi prawnicy są gotowi odpowiedzieć na wszelkie pytania oraz udzielić realnego wsparcia, w szczególności w zakresie:
- konsultacji dotyczących istniejących procedur;
- przygotowania polityki antymobbingowej lub dostosowania istniejącej do nowych przepisów;
- weryfikacji regulaminu pracy pod kątem nadchodzących zmian;
- szkolenia pracowników w obrębie procedury zgłaszania przypadków mobbingu.
Kontakt: Ewa Boryczko, Aleksandra Wylecioł (LYNX Poland)