Bereits am 5. November 2026 treten Änderungen im Arbeitsgesetzbuch zur Bekämpfung von Mobbing und Diskriminierung in Kraft.
Die Änderungen beschränken sich nicht nur auf die Anpassung der gesetzlichen Definitionen, sondern erlegen den Arbeitgebern auch zusätzliche Pflichten hinsichtlich der Schaffung und Anwendung wirksamer Präventionsmechanismen sowie der Reaktion auf Missstände auf.
Neue Definition von Mobbing
Die Novelle wird die Definition von Mobbing ändern, ohne jedoch dessen Wesensmerkmal zu verändern, nämlich die beharrliche Belästigung eines Arbeitnehmers. Unter „Beharrlichkeit“ sind wiederholte, wiederkehrende oder andauernde Verhaltensweisen zu verstehen. Aus der Definition wird hingegen das Erfordernis der Langfristigkeit gestrichen, und die Geltendmachung einer Entschädigung wird nicht mehr an eine Gesundheitsbeeinträchtigung geknüpft sein.
Gleichzeitig wird ein einmaliges Verhalten weiterhin kein Mobbing darstellen, und begründete sowie angemessen geäußerte Kritik an der Arbeit bleibt zulässig.
Das Gesetz enthält zudem einen offenen Katalog von Verhaltensweisen, die Mobbing darstellen, darunter: Demütigung, Herabwürdigung, Einschüchterung, Isolierung.
Die neuen Vorschriften werden zudem ausdrücklich klarstellen, dass Mobbing nicht nur vom Arbeitgeber oder von Vorgesetzten ausgehen kann, sondern auch von unterstellten Arbeitnehmern sowie von Personen, die aufgrund eines anderen Rechtsverhältnisses als eines Arbeitsvertrags tätig sind.
Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber werden ausdrücklich verpflichtet sein, Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, Mobbingverhalten aufzudecken und angemessen darauf zu reagieren sowie Abhilfemaßnahmen zu ergreifen und den von Mobbing betroffenen Personen Unterstützung zu gewährleisten.
Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten sind verpflichtet, Regeln, Verfahren und die Häufigkeit der Maßnahmen zur Bekämpfung von Mobbing festzulegen. Die Regelungen sollten auch die Bekämpfung von Verletzungen der Würde und anderer Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, Grundsätze der Gleichbehandlung sowie die Bekämpfung von Diskriminierung umfassen.
Der Inhalt dieser Regelungen ist mit der im Betrieb bestehenden Gewerkschaftsorganisation abzustimmen; besteht keine Gewerkschaftsorganisation, sind die nach dem beim Arbeitgeber geltenden Verfahren gewählten Arbeitnehmervertreter zu konsultieren.
Weitere Bereiche, die von den Änderungen betroffen sind
Diskriminierung
Im Arbeitsgesetzbuch werden zwei neue Definitionen eingeführt: Diskriminierung durch Unterstellung und Diskriminierung durch Assoziation. Ersteres liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines geschützten Merkmals, das ihm fälschlicherweise zugeschrieben wurde, benachteiligt wird; letzteres liegt vor, wenn der Grund für die Benachteiligung in der Verbindung des Arbeitnehmers mit einer Person liegt, die ein bestimmtes geschütztes Merkmal aufweist.
Systematisches Handeln
Das Gesetz betont den systematischen Charakter der Pflichten des Arbeitgebers im Bereich zur Verhinderung von Mobbing sowie von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies bedeutet eine Abkehr von Maßnahmen, die ausschließlich als Reaktion auf eingegangene Beschwerden ergriffen werden, und eine stärkere Ausrichtung auf kontinuierliche Prävention, die frühzeitige Erkennung von Verstößen, ein angemessenes Reagieren sowie auf Abhilfe- und Unterstützungsmaßnahmen.
Persönlichkeitsrechte
Die Novelle wird auch den Schutz der Würde und anderer Persönlichkeitsrechtedes Arbeitnehmers umfassen und den Arbeitgeber verpflichten, deren Verletzung aktiv und kontinuierlich entgegenzuwirken.
Beweislast
Ein Arbeitnehmer, der einen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung geltend macht, muss diesen zunächst glaubhaft machen. Gelingt ihm dies, geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über, der nachweisen muss, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung vorliegt.
Zeitlicher Geltungsbereich
Die neuen Vorschriften gelten auch für Fälle anhaltender Belästigung eines Arbeitnehmers, die vor dem 5. November 2026 begonnen haben, sofern diese Belästigung nach Inkrafttreten des Gesetzes fortbesteht.
Finanzielles Risiko
Im Falle von Mobbing kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens des Sechsfachen des gesetzlichen Mindestlohns oder Schadenersatz verlangen.
Im Falle einer Diskriminierung beträgt die Mindestentschädigung den gesetzlichen Mindestlohn; bei wiederholten Verstößen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung erhöht sie sich auf das Dreifache dieses Betrags. Unabhängig davon kann die betroffene Person auch Schadenersatz geltend machen.
Übergangsfrist
Das Gesetz tritt am 5. November 2026 in Kraft, sieht jedoch eine sechsmonatige Frist für die Anpassung der internen Regelungen an die neuen Vorschriften vor.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber bis zum 5. Mai 2027 alle erforderlichen Änderungen umgesetzt haben sollten, insbesondere die entsprechenden Anti-Mobbing-Richtlinien.
Was ist bereits jetzt zu tun?
01 Überprüfung der internen Regelungen
Bewertung der aktuellen Betriebsordnungen, Richtlinien und anderer interner Dokumente, insbesondere im Hinblick auf die verwendeten Definitionen, den Umfang des Arbeitnehmerschutzes und die Übereinstimmung mit den neuen Pflichten des Arbeitgebers. Aufgrund des erforderlichen Abstimmungsprozesses wird empfohlen, auch Regelungen, die bereits den neuen Anforderungen entsprechen, nach dem 5. November 2026 erneut umzusetzen.
02 Erstellung eines Verfahrens und einer Richtlinie zur Bekämpfung von Mobbing
Festlegung des Umfangs und der Häufigkeit von Präventionsmaßnahmen, der Vorgehensweise bei der Aufdeckung und Reaktion auf Verstöße sowie der Abhilfemaßnahmen und Unterstützungsmaßnahmen. Falls kein entsprechendes Verfahren vorhanden ist – Erstellung eines Entwurfs gemäß den neuen Anforderungen, um die erforderlichen Abstimmungen durchzuführen und die Regelungen nach Inkrafttreten der Novelle reibungslos umzusetzen.
03 Überprüfung der bestehenden Meldewege für Unregelmäßigkeiten
Überprüfung, ob die bestehenden Meldekanäle tatsächlich zugänglich und wirksam sind, ein angemessenes Maß an Vertraulichkeit und Schutz für Hinweisgeber gewährleisten und nicht lediglich formaler Natur sind.
04 Erstellung zusätzlicher Unterlagen
Überprüfung und Erstellung der Dokumente, die für die sichere Entgegennahme und Bearbeitung von Meldungen erforderlich sind, einschließlich im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten und des Geschäftsgeheimnisses sowie entsprechender Vollmachten, Vertraulichkeitsverpflichtungen und Vereinbarungen mit den an den Ermittlungsverfahren beteiligten Personen.
05 Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Änderungen
Sicherstellung einer angemessenen Kommunikation und Schulungen, unter besonderer Berücksichtigung der Führungskräfte, der Personalabteilung sowie der Personen, die an der Entgegennahme und Bearbeitung von Meldungen beteiligt sind.
Wie können wir Sie unterstützen?
Unsere Rechtsanwälte stehen Ihnen gerne zur Verfügung, um Ihre Fragen zu beantworten und Sie bei der Umsetzung der neuen Anforderungen zu unterstützen, insbesondere in folgenden Bereichen:
- Beratung zu bestehenden internen Verfahren und Prozessen;
- Erstellung einer Anti-Mobbing-Richtlinie oder Anpassung bestehender Regelungen an die neuen gesetzlichen Anforderungen;
- Überprüfung der Arbeitsordnung im Hinblick auf die bevorstehenden Gesetzesänderungen;
- Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiterer.
Kontakt: Ewa Boryczko, Aleksandra Wylecioł (LYNX Poland)