Transpozice evropské směrnice o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, je po flexinovele z roku 2025, další výraznou pracovněprávní novinkou. Jejím hlavním cílem je omezit nerovnosti v odměňování, často skryté kvůli nízké transparentnosti.
Jaké novinky čekají na zaměstnavatele v oblasti rovnosti a transparentnosti odměňování
Byť proces transpozice směrnice není dosud plně ukončen, z návrhu novely zákoníku práce plyne, že nová pravidla v oblasti transparentnosti odměňování mají až na výjimky platit od 1. ledna 2027.
Rozdílné odměňování mužů a žen?
K zásadě rovného odměňování, kterou český zákoník práce obsahuje již řadu let, se tak připojuje několik nových pravidel.
Směrnice obecně nezakazuje existenci rozdílů v odměnách mužů a žen, ani v odměnách mezi stejnými pracovními pozicemi. Vyžaduje ale konkrétní zdůvodnění takových rozdílů.
Případné rozdíly v odměňování musí být založeny na předem stanovených objektivních kritériích, vyplývajících z hodnoty práce, z její náročnosti, odpovědnosti a namáhavosti.
Jinými slovy, předpokládá se, že zaměstnavatelé si stanoví jasný koncept a strukturu odměňování odstupňovanou u jednotlivých pracovních pozic, kterou se budou řídit, a to jak v případě stávajících zaměstnanců, tak i v případě uchazečů o zaměstnání.
Transparentnost zaměstnavatelů
Zaměstnavatelé budou totiž nově povinni poskytovat informace o odměňování již ve fázi náboru (buďto již v inzerci anebo při pracovním pohovoru), kdy budou povinni zpřístupnit uchazeči informace o minimální výši (anebo celkovém rozpětí) mzdy pro danou pozici.
Směrnice si tímto klade za cíl, odstranit rozdílnost odměn na stejných pracovních pozicích způsobenou rozdílností vyjednávacích schopností jednotlivých uchazečů.
Navrhovaná novela zákoníku práce dále počítá s tím, že zaměstnanci budou oprávněni požadovat informace o své individuální úrovni odměňování a o průměrných úrovních odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a to podle pohlaví. Na tyto informace bude právní nárok, tzn. že zaměstnavatel se bude muset vypořádat s takovou žádostí do 2 měsíců ode dne, kdy jí obdržel. Zaměstnavatel tak bude povinen poskytnout informace o rozpětí mezd v dané kategorii, což ale neznamená, že zaměstnanci budou oprávněni požadovat informace o konkrétních mzdách konkrétních kolegů.
Pravidelný reporting
Větší zaměstnavatelé (nad 100 zaměstnanců) budou též podléhat povinnému pravidelnému reportování rozdílů v odměňování žen a mužů.
Pokud tedy zaměstnavatelé dosud nemají vypracovaný systém, který zohledňuje výše uvedené principy rovnosti a transparentnosti odměňování, čeká je s příchozí novelou zákoníku práce poměrně velká výzva v této oblasti.
I když není finální podoba novely zákoníku práce dosud známa, lze více než doporučit, s menší či větší revizí systému odměňování začít.
Autor: Zuzana Ďuríková, Senior Associate, Employment & Dispute Resolution, LYNX Czech Republic
Zdroj: Návrh transpoziční novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty