{"id":18584,"date":"2026-08-11T07:34:06","date_gmt":"2026-08-11T07:34:06","guid":{"rendered":"https:\/\/lynx.legal\/?p=18584"},"modified":"2026-08-11T07:34:08","modified_gmt":"2026-08-11T07:34:08","slug":"litauen-sind-sie-bereit-fuer-die-entgelttransparenz-ab-2027","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lynx.legal\/de\/litauen-sind-sie-bereit-fuer-die-entgelttransparenz-ab-2027\/","title":{"rendered":"Litauen: Sind Sie bereit f\u00fcr die Entgelttransparenz ab 2027?"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Arbeitgeber sollten ihre Entgelt- und Einstufungsstrukturen jetzt \u00fcberpr\u00fcfen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ab 2027 sind Arbeitgeber in Litauen verpflichtet, ein formales, transparentes und geschlechtsneutrales Verg\u00fctungssystem einzuf\u00fchren und monatlich bestimmte Informationen \u00fcber ihre Besch\u00e4ftigten an die Sozialversicherung \u201eSodra\u201c zu \u00fcbermitteln, um die Wahrung des Rechts auf faire und angemessene Entlohnung sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Hintergrund der \u00c4nderungen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die \u00c4nderungen beruhen auf der EU Entgelttransparenz-Richtlinie. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltgef\u00e4lle zu verringern und sicherzustellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit fair verg\u00fctet wird. Durch die Verpflichtung der Arbeitgeber, objektive, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen einzuf\u00fchren und Entgeltdaten zu \u00fcbermitteln, sollen geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen in Entgeltsystemen aufgedeckt und systematisch korrigiert werden<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Das Entgeltsystem: Was Arbeitgeber vorhalten m\u00fcssen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jeder Arbeitgeber \u2013 unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe \u2013 muss ein internes Entgeltsystem bzw. eine Entgeltstruktur schriftlich festlegen. Dieses Entgeltsystem muss:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>objektiv und geschlechtsneutral sein; Stellenbezeichnungen und T\u00e4tigkeitsbeschreibungen d\u00fcrfen keine geschlechtsbezogenen Verzerrungen aufweisen<\/li>\n\n\n\n<li>die Gruppen von Arbeitnehmer(Inne)n im Unternehmen sowie die jeweils einschl\u00e4gigen Entgeltformen (z.B. Grundentgelt, erg\u00e4nzende oder variable Bestandteile wie Boni, Zulagen, Pr\u00e4mien) f\u00fcr jede Gruppe oder jede Stelle definieren<\/li>\n\n\n\n<li>klare Entgeltspannen (Mindest-, Mittel- und H\u00f6chstentgelt) f\u00fcr jede Gruppe oder Stelle vorsehen, einschlie\u00dflich der Regeln f\u00fcr erg\u00e4nzende oder variable Entgeltbestandteile (Boni, Zulagen, Pr\u00e4mien)<\/li>\n\n\n\n<li>transparente Kriterien und Verfahren f\u00fcr Entgelterh\u00f6hungen und Entgeltentwicklung (z.B. individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung, Dienstalter) festlegen, sofern mehr als 50 Arbeitnehmer(Innen) besch\u00e4ftigt sind.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>Dieses Entgeltsystem bildet den zentralen Bezugspunkt f\u00fcr interne Entgeltentscheidungen und die gegen\u00fcber \u201eSodra\u201c zu meldenden Daten.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Vorbereitung in der Praxis: N\u00e4chste Schritte<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr die Entwicklung oder Aktualisierung des Entgeltsystems sollten Arbeitgeber zun\u00e4chst strukturiert vorgehen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfung und ggf. Erstellung von Stellenbeschreibungen f\u00fcr alle Positionen, mit klarer Definition von Aufgaben und Verantwortlichkeiten<\/li>\n\n\n\n<li>Zuordnung jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers zu einer konkreten Position, Erstellung einer vollst\u00e4ndigen Positionsliste und konsistente Gruppierung der Positionen<\/li>\n\n\n\n<li>Festlegung und Dokumentation objektiver Kriterien f\u00fcr die Bewertung des Arbeitsplatzes \/ Arbeitsfunktion, insbesondere Kompetenzen, Qualifikationen und weitere relevante Faktoren<\/li>\n\n\n\n<li>Sicherstellung, dass alle Entgeltbestandteile abgedeckt sind \u2013 nicht nur das Grundentgelt, sondern auch erg\u00e4nzende oder variable Bestandteile wie Boni, Zulagen und Pr\u00e4mien.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Schritte schaffen die tats\u00e4chliche Grundlage f\u00fcr ein faires, nachvollziehbares und rechtssicheres Entgeltsystem.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Objektive Kriterien: Bewertung der Arbeitsstelle, nicht der Person<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach dem litauischen Arbeitsrecht werden f\u00fcnf verbindliche Kriterien zur Bewertung von Arbeit gleicher oder gleichwertiger Art herangezogen, die mit den in der Richtlinie genannten Kriterien korrespondieren:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>F\u00e4higkeiten\/Kompetenzen<\/strong> \u2013 fachliche und soziale Kompetenzen, Kommunikationsf\u00e4higkeit, Umgang mit Menschen<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Qualifikationen<\/strong> \u2013 Ausbildung, Schulungen, Zertifikate und Lizenzen<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Belastungen\/Einsatz<\/strong> \u2013 erforderliche k\u00f6rperliche, geistige und emotionale Ressourcen<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verantwortung<\/strong> \u2013 Verantwortung f\u00fcr Menschen, Finanzen, Informationen und Verm\u00f6genswerte<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Arbeitsbedingungen<\/strong> \u2013 Arbeitsumgebung, Arbeitsintensit\u00e4t, Risiken und psychische Belastung<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erg\u00e4nzend k\u00f6nnen weitere Kriterien ber\u00fccksichtigt werden, etwa Austauschbarkeit der Position, Probleml\u00f6sungsanforderungen, besondere k\u00f6rperliche Anforderungen, zus\u00e4tzliche Kompetenzen oder psychosoziale F\u00e4higkeiten. Entscheidend ist, dass <strong>alle Kriterien geschlechtsneutral angewendet werden und die Bewertung die Arbeitst\u00e4tigkeit betrifft, nicht die individuelle Person.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Arbeitsbewertung und Entgeltbandbreiten<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auf Grundlage dieser Kriterien ist eine systematische Arbeitsplatz- \/ Funktionsbewertung im Unternehmen durchzuf\u00fchren::<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vergabe von Punkten f\u00fcr jede Position nach jedem Kriterium und ggf. Gewichtung der Kriterien nach ihrer Bedeutung (etwa auf einer Skala von 1 bis 5).<\/li>\n\n\n\n<li>Ermittlung eines Gesamtpunktwerts f\u00fcr jede Position.<\/li>\n\n\n\n<li>Einordnung der Positionen in Entgeltgruppen oder -niveaus entsprechend ihrer Gesamtpunktzahl und Festlegung von Entgeltb\u00e4ndern (Entgeltintervalle) f\u00fcr jede Gruppe.<\/li>\n\n\n\n<li>Bestimmung der Bandbreite jedes Entgeltbands als prozentuale Differenz zwischen Mindest- und H\u00f6chstentgelt in der jeweiligen Gruppe.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Anschluss sollten Arbeitgeber pr\u00fcfen, ob innerhalb einer Gruppe wesentliche Entgeltunterschiede bestehen (z.B. \u00fcber 5 %) und ob diese durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind. Ist dies nicht der Fall, sind Ma\u00dfnahmen zu planen, um die Ungleichheiten zu beseitigen. Zugleich sind klare Regeln erforderlich, wie mit F\u00e4llen umzugehen ist, in denen die Entgelth\u00f6he eines Arbeitnehmers\/ einer Arbeitnehmerin au\u00dferhalb des f\u00fcr seine Position vorgesehenen Entgeltbands liegt.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Nach der Bewertung: Formalisierung des Entgeltsystems<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach Abschluss der Arbeitsbewertung m\u00fcssen Arbeitgeber:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>eine aktualisierte Liste der Positionen und Ebenen mit den jeweils zugeordneten Entgeltbandbreiten sowie den Regeln f\u00fcr erg\u00e4nzende oder variable Entgeltbestandteile (Boni, Zulagen, Pr\u00e4mien) formell genehmigen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>Dieses formalisierten Entgeltsystem wird zu einem verbindlichen innerbetrieblichen Regelwerk, das die Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt unterst\u00fctzt und Entgelttransparenz f\u00fcr die Arbeitnehmer(Innen) schafft.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Monatliche Pflichten ab 2027: Daten\u00fcbermittlung an \u201eSodra\u201c<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ab dem 1. Januar 2027 treffen Arbeitgeber neue monatliche Pflichten gegen\u00fcber \u201eSodra\u201c:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pflicht zur \u00dcbermittlung von Daten zu dem monatlichen und zus\u00e4tzlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt sowie die im Monat verg\u00fctete Arbeitszeit (in Stunden) einer\/s Arbeitnehmers(In).<\/li>\n\n\n\n<li>Pflicht zur j\u00e4hrlichen Information der Arbeitnehmer(Innen) \u00fcber ihr Recht, Auskunft \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he und \u00fcber die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen (stunden- und jahresbezogen), nach Geschlecht aufgeschl\u00fcsselt, f\u00fcr die Gruppe von Arbeitnehmer(Inne)n zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, sowie \u00fcber die Schritte zur Aus\u00fcbung dieses Rechts<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Informationen zur Arbeitszeitnorm, zum Arbeitszeitregime und zur zugeordneten Positionsgruppe sind einmalig zu \u00fcbermitteln und nur bei \u00c4nderungen zu aktualisieren. Auf Basis dieser Daten berechnet \u201eSodra\u201c durchschnittliche Entgelte und detaillierte Indikatoren zum geschlechtsspezifischen Entgeltgef\u00e4lle, einschlie\u00dflich Grundentgelt und erg\u00e4nzende oder variable Entgeltbestandteile wie Boni. Die Ergebnisse werden monatlich den Arbeitgeber(Inne)n, der staatlichen Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde und dem B\u00fcro der Gleichstellungsbeauftragten zur Verf\u00fcgung gestellt; ein Teil der Informationen wird ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber m\u00fcssen die Arbeitnehmer(Innen) au\u00dferdem j\u00e4hrlich dar\u00fcber informieren, dass sie das Recht haben, Auskunft \u00fcber ihre eigene Entgelth\u00f6he sowie \u00fcber das durchschnittliche Entgelt (stunden- und jahresbezogen), nach Geschlecht aufgeschl\u00fcsselt, innerhalb derselben Entgelt- bzw. Arbeitsplatzgruppe zu erhalten, und dar\u00fcber, wie sie dieses Recht aus\u00fcben k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Viele Arbeitgeber fragen sich:<\/strong><em><\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ob und wie sie bestehende Stellenbeschreibungen aktualisieren sollten und wie solche Anpassungen rechtssicher gestaltet werden k\u00f6nnen.<\/li>\n\n\n\n<li>Welche zus\u00e4tzlichen Kriterien \u2013 etwa Funktionen, Hierarchie- oder Verantwortungsstufen \u2013 eingef\u00fchrt werden sollten, um die tats\u00e4chliche Struktur der Belegschaft abzubilden, ohne neue Diskriminierungsrisiken zu schaffen.<\/li>\n\n\n\n<li>Wie sie Arbeitnehmer(Innen) in sinnvolle Entgelt- und Arbeitsplatzgruppen einteilen k\u00f6nnen, die objektiv begr\u00fcndet und konsistent sind.<\/li>\n\n\n\n<li>Ob sie verpflichtet sind, s\u00e4mtliche Informationsersuchen von Arbeitnehmer(Innen) zu ihrer Entgelth\u00f6he, ihrer Einstufung und zu den einschl\u00e4gigen Arbeitsbedingungen vollst\u00e4ndig zu beantworten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>M\u00f6chten Sie er\u00f6rtern, welche konkreten Schritte in Ihrem Unternehmen erforderlich sind und wie Sie diese in der Praxis umsetzen k\u00f6nnen?<\/strong> <strong>Kontaktieren Sie uns jederzeit \u2013 wir unterst\u00fctzen Sie gerne bei der Analyse Ihrer aktuellen Situation, bei der Definition geeigneter Arbeitnehmergrupen und bei der Aktualisierung von Stellenbeschreibungen sowie Entgeltsystemen in rechtssicherer und geschlechtsneutraler Weise:<\/strong> <a href=\"mailto:migle.wantens@lynx.legal\"><strong>migle.wantens@lynx.legal<\/strong><\/a><strong><\/strong> <strong>&nbsp;<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Arbeitgeber sollten ihre Entgelt- und Einstufungsstrukturen jetzt \u00fcberpr\u00fcfen Ab 2027 sind Arbeitgeber in Litauen verpflichtet, ein formales, transparentes und geschlechtsneutrales Verg\u00fctungssystem einzuf\u00fchren und monatlich bestimmte Informationen \u00fcber ihre Besch\u00e4ftigten an die Sozialversicherung \u201eSodra\u201c zu \u00fcbermitteln, um die Wahrung des Rechts auf faire und angemessene Entlohnung sicherzustellen. 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